让机制创新照亮“县管校聘”最后一公里

　　在推进义务教育均衡发展的主题中，教师无疑是最为活跃也最为关键的要素。作为教育生态中的第一资源和核心元件，教师配置的合理性对整个教育的基础性和重要性作用都不言而喻。

　　古人云：“小智治事，大智治制。”科学有效的机制不仅是教师理性、有序流动的推手，而且是教师持续、积极成长的保障。从这一层面而言，“县管校聘”既是缩小城乡教育差距、实现教师资源均衡配置的深度变革，也是深化教师管理体制机制改革、推进教师队伍建设的重要举措。

　　从近年来全国各地“县管校聘”的实施情况看，其在理论和实践中已经积累了非常丰富的经验，但长期以来形成的“资源短板”仍然制约着县域教育发展的空间，地方学校的建设与发展往往还纠结于各种“人力阵痛”之中：一方面，校际之间教师资源配置不均、结构失衡;另一方面，学校之中教师优势发挥乏力、团队疲软。与此同时，体制、机制层面的障碍依然不同程度地存在，认识、观念层面的藩篱依然有潜滋暗长的影响。

　　因此，“县管校聘”在推进过程中衍生出“岗位竞争缺助力、班团建设缺合力、专业成长缺动力”的新问题、新矛盾。如何让“县管校聘”突破瓶颈、纵深推进?如何让学校发展、教师成长走上新路?成都市温江区“两竞聘一双选”的探索为“县管校聘”的后续跟进提供了一系列配套保障机制。

　　“明者因时而变，知者随事而制”。唤醒教师生命的能量与勇气，呼唤机制创新的智慧;激发教师教学的追求与激情，考量践行变革的担当。的确，改革的经验可以模仿，先进的技术可以移植，但根据自身发展实际构筑的制度和机制却不能简单依靠“复制”和“粘贴”。究其实质，成都市温江区“两竞聘一双选”改革不仅是立足于“县管校聘”基本方向的理论创新和实践创新，而且是扎根于地区实际的制度创新和机制创新。

　　习近平总书记指出：“如果说创新是中国发展的新引擎，那么改革就是必不可少的点火器。”事实证明，上自顶层设计，下至运行实施，成都市温江区“两竞聘一双选”改革直击教师人事管理中的“病灶”，纾解教师资源配置和人才流动中的“病痛”，进一步解放了学校动力、释放了教师活力、彰显了机制创新的驱动力。

　　诚然，任何一场改革既不会一蹴而就，也不会一劳永逸。从这个层面而言，“县管校聘”既要考虑解决教师资源配置的“底子”问题，针对县域教师资源的结构性短缺进行统筹规划，化解教师资源配置不均衡的矛盾，避免在简单粗暴的“一刀切”改革中变形、错位;还要考虑推进教师合理流动的“面子”问题，针对教师流动中可能引发的学校归属感、职业稳定感的缺失，弥补教师转岗退位中的心理落差，努力实现好、维护好和发展好每一位教师的合法权益。

　　此外，就沟通机制而言，如何做好竞聘中校际之间的业务对接，避免本校落聘人员在他校竞聘中被提前婉拒出局?就宣传机制而言，如何回应师范生安居求稳的工作诉求，以消弭其从教选择的就业顾虑?……诸如此类的问题可能是“县管校聘”未来推进中需要进一步细化的现实问题。

　　诚如梁启超《少年中国说》所言，“惟思将来也，故生希望心”，“惟希望也，故进取”，“惟进取也，故日新”。我们有理由相信，善于反思、勇于变革、锐于创新，这将是“县管校聘”赢得主动、学校管理赢得发展、师生成长赢得未来的关键所在。

编辑：杨姗